【译稿】你知道教会无法突破400人瓶颈的5个原因吗？

如果你教会的出勤人数维持在290到490之间已逾五年之久，那说明你们陷入了400人的瓶颈规模。

在我的经验里，寻求外援的主任牧师，属于这个范围的是最多的。那是因为这个规模下牧师所面对的问题复杂性从根本上不同于突破100和200人的教会牧师。

假如你一直困在这个规模里，考虑这五个最常见的原因：

1. 管理委员会仍然依循一个小教会的领导架构管理

作为从100人成长到400人的教会，主任牧师有更换，教会有改变，但是治理的长老委员会没有变动。要跨越这个障碍，管理委员会必须同步发展。

我在其他文章里已经写过关于这个规模下必须变动的章程细则，因此就不在这里重复了。教会管理委员会成员必须对付这个问题：“我们是否愿意改变(不惜丢掉我们在委员会的职位)，以便接触到远离上帝的人？”

2. 主任牧师尚未从手把手牧养的牧师角色转变到委派牧养工作的领袖角色 

我们主任牧师从未想要停止亲力亲为的牧养工作。我们做什么事，我们承担的角色就是什么。转变必须发生，然而，要转变的是我们牧养工作的焦点。想要突破400人，主任牧师必须停止试图牧养全会众，相反要专注于牧养教会同工和领袖。

这可能意味会众会因此而十分失望。你必须教导你的会众认识到同工或者重要志愿者而非你出现在医院，这是好的，或者你无法与他们见面聊聊他们的问题，这也是好的。这对一些人来说很难。一些主任牧师挣扎于人际界限问题，尤其是迈尔斯-布里格斯性格分类法下ENFP和ESFP性格类型的人。使人数突破200的合群优点恰恰成为妨碍他们突破400人的原因。

主任牧师必须问自己这个问题：“我是否愿意学习一种新技巧组合，并且调整我喜欢做的事，以便接触到远离上帝的人？”

3. 主任牧师未致力于花三整年进行新领袖栽培

我向你保证，假如你一周花20小时在你的群体里找到、遇见、导向基督的，部署最佳的领袖，你肯定能突破400人。如果选择不做，那么10年一晃而过，而你仍处在同一困境里。

请听我说，角力任何出勤人数相关的问题，我向你保证，10分之9答案在于领导人才的征用和发展。

在我的经验里(还有培训时的观察)，大概需要三年有目的地去冲破增长瓶颈。那意味着如果你今天决定为突破400人采取必要的操作，很有可能需要花三年时间才能实现。

当我想到400人的瓶颈问题时，我想起一句关于勤劳和专注于优先事项的谚语：“何时是种树的最佳时候？ 二十年前。次佳是什么时候？ 今天。”

如何开办“领导力开发会议”

我能给出的最简单建议是举办两轮各为期五个月的“领导力发展开发会议”，你挑选出过去三年里来到你教会的前七名领袖，并与之在会议上会面。第一轮从9月开始。第二轮从2月开始。

你们每周有一次见面并一起吃早餐。在那个为期五个月的会议中，你带领这七位领袖学习关于培养领导力的密集速成课程：研习圣经的经文，阅读优秀的领导力相关书籍（共五本，每个月一本)，让他们做下迈尔斯-布里格斯性格分析、优势发现者等等。把厨房水槽交给他们。让他们背圣经。在个人和小组查经中带领他们。然后2月份又开始一个新小组。

在10个月的培训期里，你将带领14位领袖学习一个领导力发展强化课程。3年过后，那就是42个人! 如果你有精力并且想要加速这个过程，则每周两次早上见面，三年带领84个人学习这一课程！

提醒一点：没有人阻止你这么做。你知道你能做到，而且你知道你所带来的结果是什么! 朋友，从今天起就开始种树。

4. 主任牧师尚未从一种被动模式转变为一种主动模式

带领这个规模教会的主任牧师，可能是你曾见过的压力最大的人。

提姆·凯勒（Tim Keller）描述这些牧师所管理的教会为间于小教会和大教会之间的教会。他们的教会既不属于大教会，也不属于小教会。规模太大，以至于不能只有一个同工照顾会众。规模又太小，以至于请不起足够数量的同工来做他们想做好的所有领域。

拿出绝招的压力在哪里？ 我的朋友，那将落在你身上。

如何转变到一种主动模式

我培训这个规模左右的主任牧师时，我做的一件事情是让他们先退避忙碌的活动，深吸一口气，然后从30,000英尺远审视他们的服事。

你看见什么了？ 哪里不对劲、出错、遗漏或迷糊了？ 我让他们把所有挑战讲出来——从最大到最小。

然后我告诉他们可以专注于他们认为“绝对改变状况并十分关键“的所有79件事，或者他们可以采取其他主任牧师突破这个瓶颈所藉的行动：专注于前五项优先事项。

我告诉他们，主任牧师的工作有五件是永远不会改变的：领导力开发、讲道、传福音、慷慨施舍和个人发展。就是这样。那是他们应该专注的一切。

这个规模的主任牧师必须退一步，认清他们领导和生活的被动模式，然后按着专注于这五个优先事项的理念来执行运转。

诚然，做到异常艰难。头脑上认同需要做是一件事。改变一个人的行为，却是另一回事。这就是为什么很少有人这么做了。

5. 主任牧师尚未聘请“第二支柱”同工成员

在每一个案例里，我的意思是，无一例外，我观察到带领他们教会突破四百人的主任牧师，都决定聘请同工，这改变了一切。

教会在400人以下，资金有限，因此他们以非常随意、毫无组织的方式聘请同工牧师并且支付薪金：这里一周10个小时，那里一年两万美金。这个人负责这块领域，再加上那里一些完全随意分配的领域。很混乱。当谈到雇用同工牧师时，许多少于400人的教会从未有过，可能存在在遥远的战略计划里。

这很正常。雇用同工牧师只是表明你现在所处的异常处境：资金有限、很少真正有恩赐的领袖，以及存在三四个制定政策的主导部门。我们都那里买T恤衫。

做出带领教会突破四百人的艰难选择

突破400人的主任牧师都有一个共同点：他们在某一时刻决定花重金聘请同工牧师。他们调整财务和必买物品，雇用第一流的同工牧师，把员工的文化层次瞬间从C水平提升到A水平。这个人几乎总是敬拜牧师或儿童牧师。

我称这个人为“第二支柱”同工牧师。当你不在时，这个人是最好的帮手。他们是你的诤友，而且他们在质量和恩赐上远超你其他的兼职同工，这个事实让你教会的其他会众看到未来的曙光。

你将听到有人这么说…

“哇，我能看这事发生。”

“嘿，一切瞬间改变了。”

“这个人培养的志愿者，以及制定的方案质量都非常出色。”

我想问你的问题是：你是否愿意聘请牧师来带领你的教会突破400人？

当然你想要留住会众。当然你想要为他们在公交车上找个位子。我们都这么想。

但是如果你维持在400人有一段时间了，我向你保证，如果有人找到你想要份工作，而你从未想过要雇用他，你却把他留用在你的团队里。他们没有必要的技能和恩赐。

因此你必须做出艰难的决定。

我的朋友，那就是你担任主任牧师的原因所在。

作者Brian Jones，原文链接可按此