【基督徒在职场】组织信任管理的七原则

在组织管理的过程中，最难建立的其实是信任的关系。老板和员工彼此不信任，员工之间彼此不信任。这种不信任感直接影响了组织成员工作的积极性、主动性，也影响了组织的效率。不仅如此，在当下因为科技的进步，人们工作方式也在改变，各样的通讯工具建立起的工作关系也更需要信任关系来维系。著名管理思想大师查尔斯﹒汉迪因为意识到了信任管理对公民企业的重要性，他提出了信任管理的七原则。（参见查尔斯﹒汉迪，《饥饿的灵魂》，“第九章公民企业”，浙江人民出版社。）

原则一：信任不是盲目的

信任是建立在了解的基础之上的。这也就意味着说，当大量的人在一个单位内工作的时候，因为彼此不能够很好地了解，所以也很难建立起信任。那么，在工作中我们可以了解并信任的人有多少呢？汉迪认为50人以内比较合适。也就是说，任何大的组织，它都需要划分为较小、较固定的群体。而这个群体单位的人数最好在50人以内。这样有利于个人在群体中有基于信任而有的自我探索的空间，使其角色能够得到更充分的发挥。

原则二：信任需要界限

无限的信任实行起来是不切实际的。组织里的所谓的“信任”，其实指的是“信心”，是对一个人的能力以及对他会为目标鞠躬尽瘁的信心。只要目标清楚，受信任的个人或团队就可以放手去做。而控制室借助评估结果的方式在事后进行，而不是在事前。

原则三：信任需要不断学习

一个由相对独立与固定群体组成的组织结构本身也是需要有变革的能力的。而这种变革的能力，需要群体必须时时掌握变化，不断探讨新科技与新的可能性，从而创造一个真正的学习文化。主动不断地学习既是信任他人的理由，同时学习也需要无条件的支持与宽容的信任来保证大家从错误中学习。

原则四：信任是很艰难的

对于有些人而言，他们不被信任不是因为存心欺瞒或是怀有恶意，也可能是因为他们能力有限。信任就像玻璃，一旦碎了，永远也无法恢复原状。有时，信任必须无情，我们大多数人都需要限期或是目标，才能激发出自己最好的一面。

原则五：信任需要在目标上有密切的结合

在一个以信任为基础的组织中，组织中的各小单位的目标必须与整体目标密切的结合，融为一体。信任不是各小单位各自为阵，但另一方面，组织也不是毫不关心各小单位的情况和实际，强行的自上而下的强制推行某种与小单位不相干的理念。

原则六：信任需要成员彼此接触

无论充满理想的领导者是多么能言善辩，共同的承诺依然需要人际间的接触，才能产生真实的信任。一个组织变得越是虚拟，越是需要会面，让成员们能够彼此认识。即使碰面不是完全为了工作，将工作和娱乐交替进行，加深彼此的认识也是彼此信任的一个很重要的润滑剂。

原则七：信任必须努力赢得

这个原则最为明显，却也最容易被忽视。组织若期望得到员工的信任，就必须先证明自己值得信任才行。反之，亦然。只有在证明自己说到做到的时候，才会得到完全的信任。不仅如此，信任的文化在一个组织的范围之内比较容易成长与保护。也就是说，如果没有在一个组织内共同的目标，人们彼此之间也就很容易怀疑对方只顾自己，而不重视双方共同的关注点。这样的话，信任也就很难建立起来。

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