《管理：使命、责任、实务》读书笔记： 德鲁克的管理之道

在上个世纪五十年代，有一个人，他把管理发展成为了管理学，并且把管理学发展成为了在二十一世纪非常热的一门人文学科。这个人就是德鲁克。人们尊称他为“管理学之父”、“管理学大师”，但他却很不喜欢这两个称号，甚至认为那是“吹牛”，他更喜欢人们称他为“社会生态学家”。

德鲁克的《管理：使命、责任、实务》是他人生中第一套全面探讨管理的著作，这套书将管理变成可以系统学习的学科，而且可以成功的执行出来。管理学的核心是以“人”为主体的学问，所以，德鲁克特别关注人本身的尊严、价值。他认为，“对人要以正面评价。”对人要正面评价是因为他的基督教信仰背景使他尊重上帝所创造的人，因为人是有上帝的形象的。另一方面，也是因为人各有所长，所以正面的评价也意味着要学会使用人的长处，使其短处变成无关紧要。而管理本身是需要人来进行的，也需要与人沟通，所以，管理的很重要的一部分是跟人有关的。这需要对人有深刻的理解。

所以，德鲁克曾经说过，他自己所做出的最大的贡献之一是“强调管理学应该聚焦于人和权力；聚焦于价值观、结构和体制，以及在所有这一切之上的责任。”在他看来，管理必须聚焦于人以及人对于社会地位和意义的需求。这就要求人们不仅考虑到结果和绩效，还必须考虑到有关人性的问题，考虑到有关权力、权威、道德和伦理之类的问题，甚至要考虑到精神和神学的问题。

在思想上，德鲁克受到了克尔凯郭尔很深的影响。他们都看到了人因为与上帝的隔绝所带来的绝望，唯有藉着信仰能够摆脱这种绝望。因此，管理也不得不面对和容忍一种无法解决的张力。德鲁克对人类本性的理解体现出了克尔凯郭尔哲学理念中的三个主要元素：

1.个体的重要性，该个体对一种更高力量（基督教的上帝）负有责任，并要有所交代；

2.精神王国和物质王国之间存在鸿沟；

3.信仰能够摆脱绝望，解决那些似乎无法解决的问题。

虽然德鲁克也深深的认识到了人的罪给人类带来的问题，但是他也相信通过信仰能够给人带来救赎，也希望能够建立一个“尚能容忍的”社会。至于如何形成这样一个“尚能容忍”的社会，德鲁克从施塔尔、拉多维夫、洪堡和伯克等人那里学习到了如何管理和遏制克尔凯郭尔所说的堕落的人身上那些卑劣的倾向。这些政治哲学家们阐明了在稳定和变革之间以及权威和自由之间保持平衡的需要。德鲁克构想的由各类组织组成的“尚能容忍的”社会，通过创新来使权威获得合法性并使变革得到有效管理，或许可以使个人的自由最大化，但同时又能限制对权力的滥用，软化经济进步所造成的一些负面影响。所以，德鲁克的管理学是在深刻的理解人的境况以及人的本性的基础上发展起来的。

不仅如此，德鲁克在考虑公司作为一个组织在治理的过程中的权力分配问题的时候也是深受美国联邦主义的影响。他对组织中和社会中由于权力不受制约而引发的诸多问题一直忧心忡忡，致使他寻求联邦主义来制约公司的权力，寻求多元主义来制约政府的权力。

德鲁克非常关注美德，他认为管理学的真正核心所在就是领导力所体现的正直和诚信。但是，同时他也意识到了，即使是那些品德最高尚的领导者也需要一个有效的结构设计使自己时刻保持自己的品德。他深信，解决商业世界里的伦理问题的唯一有效办法是高度强调存在于组织内外的各种关系之间的相互依赖性；通过强调这一“相互依赖的伦理准则”，领导者就能够理解自己的行为给他人造成的影响。也正因为他担心在组织里出现不受制约的、不负责任的权力，因此他认为领导力是一种责任，而不是地位或者特权。

德鲁克坚持认为人在工作场所获得尊严和成就感是非常重要的，这样做也就意味着要将大部分的权力赋予个人。在这样的一个知识工人社会，通过发挥自我领导力和共享型领导力能够大大提高知识型工作的绩效。在组织架构中，也存在类似的一个辅助性原则，即任何一种智能，如果能够由下一级的实体承担，就应该由该实体承担。但是，为了将各个有权单位整合到一起，也存在一个相互依赖原则，这也意味着组织中心需要为有权单位提供既有效果又有效率的服务。

公司联邦主义的最后一个原则是建立协同控制和公司治理制度的必要性。协同控制既能使经营各个独立单位的高管们对其绩效负责，又能使经营整个的高管们对其绩效负责。

德鲁克对联邦主义原则的接受体现了他自己有关管理学作为人文学科的观念，也体现了联邦主义在建立一个尚能容忍的社会这一过程中所发挥的作用。通过分析过去的人们是如何处理今天的我们也同样遇到的问题——在领导力方面所表现出来的人性问题、调和个人权利与和众人需求之间的冲突问题、权力和权威的滥用问题——德鲁克为公司和其他类型组织的管理提供了实际的解决方案。他最终倡导的理念是建立一个由分权的多样化组织构成的有效运转的社会。但是，这也并不容易，建立一个由多元化的各类组织所构成的尚能容忍的社会需要解决一个关键的问题，那就是对权力进行有效的组织和分配。

回到什么是管理的问题上来。德鲁克认为，管理是指在人和社会的组织中，将人作为一个整体来雇佣、组织和发展。人是构成组织的基本单位。因此，组织的绩效就取决于人的绩效。一个企业可能是生产高科技的产品，但是设计、组织和评估工作的还是人。管理的任务就是让人提高劳动生产率，同时又能够发展人的能力、培养人的品格、提高人的思想，人的劳动生产率和人的发展放在一起，反过来又会促进组织的长期成功。在工作中管理人、发展人方面，有几个相互关联的实践领域。

在这些方面，最首要的是诚信和价值观。德鲁克认为诚信是管理的“试金石”，是管理的核心本质。诚信很难定义，但是诚信可以体现在用人的决策中。他提出了五种检测方法。

1. 聚焦于人的缺点而不是优点说明缺乏诚信。诚信是指更多地看到人身上的优点，聚焦于人能够做好的方面。

2. 将个性放到至高无上的地位是腐败的表现。这样做。是唆使人们搞政治动作，迫使人们变得谨小慎微，最终造成平庸，一事无成。对“谁是正确的”比对“什么是正确的”更感兴趣的人往往缺乏诚信。

3. 在用人决策中将绩效或者智力至于一切之上也表明缺乏诚信。“这其实是一种幼稚病——通常是无法治愈的。”

4. 因为担心能力强的人会带来威胁转而提拨能力弱的人也是缺乏诚信的表现。有能力、表现好的下属只会帮助整个组织提升绩效，并使其上司的表现变得更加闪亮。一个组织中有能人恰恰说明其管理的强大。

5. 对个人缺乏尊重的管理者也是缺乏诚信的。管理者必须尊重组织中每个个人的的独特性。

将价值观注入一个组织意味着需要在组织结构中创造一种文化，这种组织的文化就是组织里的人解决该组织重复发生的各种问题的方式方法。在德鲁克的价值观里，一个好的组织文化一定要关注人以及人的发展。所以，他认为管理的作用就是提供成长和发展的机会，这既需要让个人聚焦其所能做出的贡献，又需要在个人进一步发展方面加大投入。所以，他提出了着眼于优点的用人原则以及着眼于组织的机会和未来的原则。

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